福利厚生の費用対効果って？

福利厚生は限られた範囲の中で高い費用対効果が求められています

企業における福利厚生では、高度成長期以来続いていた自前主義の流れが大きく変わろうとしています。

福利厚生にかけられる予算が以前よりもかなり限られていることがその大きな要因です。

予算や要因が限られている中で、いかに費用対効果が高い福利厚生制度を作り運用をするか、企業には工夫が求められています。

かつてのような社宅や保養所などにお金をかけるよりも従業員の能力開発などに重点を置く対策で費用対効果を上げているところも多いです。

また最近では企業の福利厚生はアウトソーシングを導入するところが増えていますが、それもやはり理由には予算や要員の少なさがあげられそうです。

福利厚生の発想転換が求められる時代に

企業側からすれば、お金や人員が限られている中で福利厚生予算をやりくりしなければならない、苦しい時代であると言えます。

しかし、そこで従来の福利厚生への考え方から脱却して、新たな福利厚生制度を作ろうと工夫する企業も出てきています。

つまり、コストをかけずに、社員の満足度をあげるような、費用対効果の高い福利厚生を充実されるための工夫です。

バブルの時代には、企業では独身寮や社宅、保養所などのいわゆるハコモノにお金をかける傾向がありました。

しかし、現代の福利厚生では従業員の能力開発や多様性に重点を置いた、手堅い福利厚生の施策で費用対効果をあげる試みが増えています。

また、社宅料や出張費、通勤費や健康管理代、ランチ代など、給与とは別の形で支払うことによって節税となり、福利厚生費用を節約することも可能です。

一般に、社会保険料や税金として給与の35％が徴収されています。

会社のやり方により税金や社会保険料を減らせば、従業員の手取りは増えて企業の経費も減るため、福利厚生の高い費用対効果が期待されます。

このように、企業と社員のメリットとなるような福利厚生制度が模索されています。

カフェテリアプランって？

社員の満足度を上げるための試みの一つには「カフェテリアプラン」があげられます。

カフェテリアプランとは、従業員に対してポイント形式で所定の福利厚生予算を付与して、対象者は所定期間内に福利厚生メニューの中から好きなものを選んでポイントを消化するというシステムです。

カフェテリアで自分が食べたいものをメニューの中から選ぶということから、この名称がつけられました。

始まったのはアメリカで、最近では日本国内でも広がりを見せています。

ポイント消化の所定期間は1年間が一般的なようです。

メニューは多岐にわたり、人間ドック費用補助からクラブ活動支援やメンタルヘルス利用補助などはその一例です。

カフェテリアプランのメリットは従来の福利厚生制度よりもメニューが多彩で、選択肢が豊富なため、従業員それぞれのニーズに合った、満足度の高い福利厚生サービスを受けることができる点にあります。

また、ポイントは公平に付与されれば、これまでのような福利厚生における格差がなくなります。

これまでは、一部の人のためだけ、となりがちだった福利厚生が、ポイント設定ルールによって、従業員自らが必要な制度を利用するために従業員の自主性や自立性が高められ、会社の福利厚生に対する目的を反映することができます。

アウトソーシングで費用対効果を上げる

費用対効果を上げるための試みとして、福利厚生のアウトソーシング化がすすんでいます。

これは、それまで社内で行われていた福利厚生に関する作業を全て、アウトソーサーにやってもらうということです。

福利厚生を自社で行うと、外部のサプライヤーとさまざまなサービスの提携を行ったり福利厚生施設を用意したりと、メニューをそろえるだけでも一苦労でした。

さらに、利用に際しては社内で申請書を書き、担当部署の承認が必要になったりといった事務作業の手間もかかります。

アウトソーシング会社に依頼すればそういったわずらわしい手間外注化されて全てなくなります。

どのアウトソーシング会社も、電話だけでなくインターネットによる申し込みを受け付けているので、新たに導入した場合でも従業員にかかる負担は少なくてすみます。

アウトソーシングでは、いろいろなカテゴリーで地域間格差がなく豊富な福利厚生メニューを簡単に手に入れることが可能になります。

企業は資産を持つ必要はありませんし、社外の第3者が福利厚生窓口になってくれるので従業員も気軽にサービス利用ができるなど多くのメリットがあります。

（まとめ）福利厚生の費用対効果って？